SHOWDOPINTOR•MARÇO17
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focada naquilo que deve fazer, no qual há equi-
líbrio entre os desafios a serem enfrentados, a
complexidade da sua tarefa e suas próprias ca-
pacidades”, conta a psicóloga. A persistência do
funcionário também é estimulada quando ele
está satisfeito no ambiente de trabalho. “A per-
sistência no mercado de vendas é essencial ao
processo comercial, pois alinha a vontade de
vender”, conta Jéssica. Segundo a especialista,
a sensação de autoconfiança também aumenta
quando o colaborador está feliz e, como conse-
quência, ele temmais poder de influência junto
aos clientes. “Quando estamos confiantes, con-
seguimos vender a nossa ideia ou produto com
muita facilidade. Quando os colaboradores se
encontrammotivados, eles sentem essas cinco
sensações, o que acarreta no resultado direto
das vendas da corporação. Uma motivação ali-
nhadacomumbomdesenvolvimentodecompe-
tências e habilidades influencia diretamente na
meta domês, do ano eda corporação comoum
todo”, conclui Jéssica.
FREQUÊNCIADAS PALESTRAS
MOTIVACIONAIS
Treinamentos motivacionais contribuem para o
aumentodoengajamentodo colaborador, e isso
irá possibilitar que ele identifique um propósi-
to em sua rotina de trabalho. Tais treinamentos
devem explicitar a importância do colaborador
para o alcance dos objetivos da empresa, pois
isso irácontribuirparaqueele seenxerguecomo
parte do todo. Para Pablo Padilha, professor da
Saint Paul Escola de Negócios, um dos pontos
mais importantesdos treinamentos corporativos
está na elevada dedicação do palestrante ou do
facilitador. O treinamento pode ocorrer até em
uma salade café,mas se for executado com foco
na importância do colaborador para a empresa
e foco também no que a empresa espera dele,
surtirá efeito e irá gerar bons resultados. Alles-
sandra, da AlleaoLado, complementa dizendo
ser indicado ter vários treinamentos motivacio-
nais durante o ano, pois o colaborador entende
queele temumcuidadoespecial comele.Quan-
do a empresa tem um programa de desenvolvi-
mento - que é essa sequência de treinamentos
seguidos - onde um complementa ooutro e faz
comque apessoa sintaumdesenvolvimento, se
sente cuidada e isso gera na prática o real de-
senvolvimento técnico e comportamental desse
colaborador. “Eu chamo issode trilha do conhe-
cimento, desenvolvimento. É uma trilha porque
uma vez pormês o treinador vai passar por uma
experiência com conteúdonovo, didáticanovae
tudo isso vai complementandoparaque consiga
desempenharmelhor o trabalhodesignado.”
Luciana Tegon, sócia e diretora da Consul-
tantsGroupbyTegon, queatuaem consul-
toria especializada em recrutamento, sele-
ção e recolocação, listou as 5 atitudes que
maisdesmotivamnoambientede trabalho.
1. NEPOTISMOXMERITOCRACIA
Para os funcionários, um grande fator de
desmotivação é a prática deliberada do
favorecimento de pessoas íntimas ou que
têm vínculos (nepotismo) comos gestores,
por meio de bonificações e promoções,
muitas vezes, não embasadas emmereci-
mento. Nada mais desestimulante do que
isso para um funcionário comprometido e
que esteja buscando crescimento. Ter re-
gras claras sobredesempenho, performan-
ce emetas, assim como também reconhe-
cer funcionáriosquesedestacam,promove
ameritocraciaedemonstraacoerênciapor
partedagestão.
2. NÃOAPOIARODESENVOLVIMENTO
Empresas menores temem que seus fun-
cionários flertem com o mercado e sejam
seduzidos por uma oportunidade em empresas de renome, onde possam fazer suas carreiras,
o que, muitas vezes, não é possível em pequenas emédias, devido à estruturação dos cargos e
áreas. Dessa forma, quando o funcionário pleiteia um auxílio para pós-graduação ou idioma, é
conduta comum lhenegar essebenefíciopor receiodeestar qualificandoo funcionárioe, assim,
habilitando-oparamelhoresoportunidadesnomercado.Decerta forma, aestratégia, infelizmen-
te, funciona, mas a empresa troca um problema demédio prazo, que é a perda do funcionário,
por umproblema imediato, queéa insatisfaçãodele.
3.FALTADE PROXIMIDADE
Grandepartedos problemas das empresas residenos ruídos de comunicaçãoouda faltadelano
ambiente corporativo. Em tempos de crise,mesmoque as notícias não sejamboas, a clareza e a
presençaconstantedo líder,oudono, juntoaoscolaboradoreséumapráticamuito recomendada.
Naausênciadecomandoouclareza,oscorredoresseencarregarãodecriarashipóteseseboatos,
oque se tornanefastoao climaorganizacional.
4. PRÁTICADEMICROGESTÃO
Aprática desestimula os colaboradores a tomar iniciativas, correr riscos, trazer novas ideias, en-
fim, participar ativamente como cabeças pensantes daorganização. Umdonoou gestor que cer-
ceia a autonomia de um funcionário criticando ou interferindo nos processos a todo instante
apresentaprovas clarasdequenão confianoprofissional equenãoovaloriza. Dificilmente, uma
empresa conseguirá reter osbons talentos.
5. FALTADE ESTÍMULO EMETAS
Se trabalhareesforçar-semais significa receberamesma remuneraçãoe reconhecimentodoque
aqueles que fazem “operação padrão”, não hámotivos para ninguém buscar alta performance
dentrodaorganização. Dessa forma, aempresanivelapor baixoopotencial de seus funcionários
e deixa de ganhar produtividade, elevação da qualificação e do comprometimento da equipe.
Todosperdem. Importante criarmetase recompensasque sejamdesafiadoras,masque também
sejam tangíveis; essaequaçãodeve sermuitobembalanceada.
